Herakleitos der ki; “Her şey akar ve sürekli değişir. Değişmeyen tek şey, değişimin kendisidir.”
Milattan önce 6. yüzyılda söylenmiş olan bu sözü, bundan yedi yüzyıl sonra Mevlâna, şu cümleleriyle ne güzel doğrular; “Her gün bir yerden göçmek ne iyi. Her gün bir yere konmak ne güzel. Bulanmadan, donmadan akmak ne hoş. Dünle beraber gitti, cancağızım. Ne kadar söz varsa düne ait. Şimdi yeni şeyler söylemek lazım.” 20. yüzyıla geldiğimizde; “Medeniyet yolunda başarı, yenileşmeye bağlıdır.” sözüyle Mustafa Kemal Atatürk, yeniliğe ve değişime büyük önem verilmesi gerektiğini kaçınılmaz bir hakikat olarak vurgular.
Günümüzde teknolojik, ekonomik, sosyal ve siyasal alanlardaki baş döndürücü değişiklikler, insan ve iş hayatını etkilemeye devam ediyor. Öyle ki, dijital asistanlar, otomasyon ürünleri, bilgi sistemleri ve yeni iş modelleri gibi birçok yeniliğin temel görevleri devraldığı internet katmanlı iş dünyasında, değişim ve inovasyonlara ayak uydurabilmek için işletmeler hummalı bir dönüşüm mücadelesi veriyor. Her canlı organizma gibi işletmelerin de doğduğu, büyüdüğü, geliştiği, yaşlandığı ve öldüğü bir evrende değişim, kaçınılmaz bir gerçek.
Yeniden yapılanmalar adı altında; kullanılan sistemler, yöntemler, teknikler ve süreçler tekrar tekrar gözden geçirilerek iyileştirmelere gidiliyor ve böylelikle yaşam ömrü uzatılmaya çalışılıyor. Öbür taraftan işletmelerin kurucu unsurlarından olan insan faktörü de yaşanılan değişimlerle birlikte ele alınması gereken temel öğe gibi duruyor. Zira değişimler, kuşakların düşünce yapılarını, yaşam tarzlarını, tutum ve davranışlarını ciddi anlamda etkiliyor.
Bu hızlı değişim çağında, iletişim teknolojileriyle doğuştan tanıştıkları için bunları kullanmaya daha yatkın olan Z kuşağı (1995 sonrası doğanlar), yavaş yavaş yukarıda bahsettiğimiz işletmelerde görevler almaya başlamışlar. İnterneti vücudunun bir organı gibi rahatlıkla kullanabilen ve kolaylıkla yeni teknolojilere adapte olabilen bu yeni iş arkadaşlarıyla çalışmak ve onların temposuna ayak uydurabilmek, özellikle X kuşağı (1960- 1980 yılları arasında doğmuş olanlar) için ekstra çaba isteyen beceri geliştirme mesaileri anlamına geliyor. X Kuşağı, teknolojiyi, çalışmalarını kolaylaştırmak için bir araç olarak görürken, Z Kuşağı için teknoloji, yaşam biçimlerinin bir parçası gibi görünüyor.
İyi seviyede teknoloji bilgisine ve kullanımına sahip olmayıp, bilgiye tıklamalarla ulaşma konusundaki yetkinliği, tozlu raflarda duran klasörlerden araya araya ulaşmaktan -en azından geçiş sürecinde- daha zor olanlar ya da e-postalarını halen bastırtıp kâğıttan inceleyenler, ofis uygulamalarını kullanamayanlar, sunum dosyalarını başkalarına yaptıranlar olabiliyor. Bu tür örneklerde görüldüğü gibi teknolojiye karşı temkinli yaklaşan X kuşağını, hızlı sonuçlar beklediği için sabırsızlıkla karşılayabiliyor dijital nesil. Hatta kimi zaman yönetsel bir pozisyonda ise bahsedilen X kuşağı, onun otoritesini reddetmeye kadar gidebiliyor durum. Diğer taraftan, işletmelerde halen kullanılmaya devam eden eski teknolojiler mevcut ise, bunlar da dijital çağın gençlerine sıkıcı, zahmetli ya da kullanışsız geliyor. Velhasıl, tüm bu farklılıklar kuşak karması denilen olguyu da beraberinde getiriyor.
Kuşak karması içinde, hiyerarşi kavramı da oldukça farklı anlamlara geliyor. X Kuşağı, yöneticinin yetki ve otorite simgesi olduğuna inanırken, Z kuşağı yöneticileri en iyi ihtimalle bir akıl hocası, koç ya da mentor gibi görüp sadece meslektaşları olduğuna inanıyor. Terfi etme yani merdivenleri tırmanma konusunda da farklı algılara sahipler. X kuşağı, yüksek pozisyonların uzun yıllar süren yoğun çalışma ve uzmanlık sonrası elde edildiğine inanırken, Z kuşağı bu uzun yolu keskin zekâsı ve teknoloji yetkinliğiyle hızla kısaltabileceğini düşünebiliyor. Bu da sabırsız bir tablo çizmelerine neden oluyor.
Meslek hayatının ilerleyen evrelerinde internetle karşılaşmış olan X kuşağı ile Z kuşağı arasında doğal olarak ciddi farklılıklar olması işletmelerin genel iş dinamiklerini büyük ölçüde etkiliyor. Öyle ki, bir kuşağı diğer kuşaktan şikâyet ederken görmek iş ortamında sıklıkla karşılaşılan bir durum haline gelebiliyor. Bu şikayetlerin temel sebebi kıyaslamalardan kaynaklanıyor. Birkaç örnekle açıklayalım. Yeni nesil personel, işe başladığı günden itibaren fazlaca pohpohlanıp sürekli bir gaz veriliyor, hatta ve hatta eski personel yeni personelin yanında itilip kakılıyor, geri plana atılıyor, eğitimlere sen eskisin diye gönderilmiyor olabilir. Ya da tam tersi bir tablo ile, yeni nesil için fırsat yaratılmıyor, gerekli ortamlar sağlanmıyor, hatta ve hatta bile isteye geri plana tecrübesizsin diye atılmaya çalışılıyor olabilir. İşte bunlara benzer durumların neticesinde işletmelerin dinamikleri zedeleniyor. Kurumsal hafıza dinamitle patlatılmış gibi bir sonuç ortaya çıkıyor. Yıkıcı tahribatlar, işletmenin yaşam döngüsünü güçleştiriyor; verimsizliklere, işten soğumalara kadar giden sonuçları doğuruyor…
Kendinden bir önceki kuşağı, çağ dışı, eski kafalı ya da tutucu bulma; bir sonraki kuşağı ise sorumsuz, sabırsız ya da saygısız olarak değerlendirme geçmişten günümüze her kuşağın yaşadığı soyut bir gerçeklik gibi dursa da bu karmadan bir an evvel sıyrılıp kurumsal hafızanın korunması ve yaşam eğrisinin sürdürülmesine odaklanılmalıdır. Yeninin bakış açısı ve ufku ile eskinin sabrı ve hazine niteliğindeki deneyimi, yürütülen işlerde bir araya getirilmelidir. Takım ruhuyla yapılan işlerde ancak parçalar birbirini tamamlarsa, resmin bütünü görülebilir.
Her işyerinde kuşak farkı mutlaka vardır, var olmaya da devam edecektir. Yönetimlerin stratejisi; kuşaklar arasındaki farklılıkları anlamak, her neslin farklı beklentileri, farklı iletişim tarzları olduğu bilinciyle sürecin iyi yönetilmesi ve bu farklılıklara göre yeni yönetim yöntemleri geliştirilmesi olmalıdır. Bu stratejiden hareketle; çalışanların yetkinliklere uygun çalışma alanları belirlenmeli ve sürekli kontrol faaliyetleri ile gözden geçirilmeli, eksiklikler tespit edilmeli, insan kaynakları yönetimi bu yönde geliştirilmelidir. Çalışan memnuniyeti, işletmenin iyileştirme faaliyetleri içinde en önemli başlık olarak ele alınmalı, memnuniyet göstergeleri düzenli olarak izlenmeli, değerlendirme yapılmalı ve elde edilen bulgular yeni planlamalara dahil edilmelidir. Değerlendirme sonuçları, yapmış olmak için yapmak manasında değil bir adım öteye gidebilmek yani “iyileştirme” yapabilmek adına kullanılmalıdır.
Jenerasyon farkı dejenerasyona dönüşümü başlatmadan, şu gerçeği hatırlayalım; “Günümüz çalışma hayatının kurallarını önceki kuşaklar yazılı hale getirmiş olsa da farklı ufuklar açıp değişimi tetikleyenler genellikle yeni nesiller olmuştur.”
Herakleitos’un sözüne tekrar dönecek olursak değişmeyen tek şey değişimdir. Çok kısa zamanda yapay zekaların tüm kuşakların önüne geçip çalışma hayatının kuralları dahil işleyişine kadar her aşamasını sil baştan belirleyeceklerini ve iş sektörüne yön vereceklerini burada rahatlıkla yazabilir miyiz? Belki de!
